네. 신고서가 들어와야만 회사의 의무가 생기는 것은 아닙니다. 예를 들어 직원이 면담 중에 ‘팀장이 계속 사람들 앞에서 면박을 주고, 그 일 때문에 회사를 다니기 어렵다’고 구체적으로 이야기했다면, 신고서가 없다는 이유로 그냥 넘길 수는 없습니다.

그렇다고 그 말을 듣고 곧바로 괴롭힘이라고 확정하라는 뜻은 아닙니다. 누가 어떤 일을 겪었다는 것인지, 언제 누구를 만나 확인할 것인지부터 정하고 지체 없이 조사에 착수하셔야 합니다. 신고서를 받았는지보다, 회사가 무엇을 알게 됐고 그다음에 무엇을 했는지가 중요합니다.

철회서를 받았다고 바로 서류를 덮으시면 곤란합니다. 먼저 왜 그만두려는지 들어보셔야 합니다. 상대방과 해결이 된 것인지, 소문이나 인사상 불이익이 걱정되는 것인지, 회사 조사를 믿기 어려운 것인지에 따라 대응이 달라집니다.

회사가 이미 구체적인 발생 사실을 알게 됐다면, 철회만으로 사실을 확인할 의무가 없어지지는 않습니다. 그렇다고 원치 않는 진술이나 대면을 밀어붙이라는 뜻도 아닙니다. 당사자의 의사를 확인해 남기고, 기존 자료나 참고인 등 가능한 방법으로 사실을 확인하면서 필요한 보호조치를 함께 살펴보셔야 합니다.

피해자가 바라는 게 반드시 상대방의 중징계인 것은 아닙니다. ‘사과를 받고 싶다’, ‘그 사람과 직접 일하지 않게 해달라’는 요청이라면 무엇이 해결돼야 계속 근무할 수 있는지부터 들으셔야 합니다.

다만 ‘사과했으니 끝’으로 처리해서는 안 됩니다. 어떤 일이 있었는지 필요한 사실 확인을 하고, 사과 내용이나 업무분리를 어떻게 이행할지 구체적으로 정해 두셔야 합니다. 피해자의 뜻을 존중하는 것과, 회사가 할 일을 생략하는 것은 다릅니다. 합의가 이행되지 않거나 추가 피해가 드러나면 조사를 보완하고 후속조치도 다시 판단해야 합니다.

부서를 옮겼는데도 같은 회의에 들어가고, 업무보고를 하고, 평가까지 그 사람에게 받아야 한다면 피해자 입장에서는 무엇이 달라졌을까요. 인사발령을 냈다는 사실보다, 실제로 다시 피해를 겪지 않고 일할 수 있는지가 중요합니다.

그래서 분리조치를 할 때는 자리만 보시면 안 됩니다. 보고·결재 관계, 공동업무, 메신저 연락, 휴직 후 복귀 부서까지 같이 봐야 합니다. 피해자에게 원치 않는 전보나 무급휴직을 감수하라고 해놓고 보호조치를 했다고 보기도 어렵습니다. 어떤 접촉이 가장 부담스러운지 먼저 듣고, 업무 운영을 그에 맞게 조정하셔야 합니다.

가령 ‘조사 담당자가 그 사람의 직속 부하인데, 제가 편하게 말할 수 있겠어요?’라는 상황이라면 조사 내용 이전에 조사 방식부터 다시 보셔야 합니다. 담당자가 공정하게 하겠다고 약속하는 것만으로, 진술하기 어려운 관계가 없어지지는 않습니다.

문제가 된 사람이 조사자를 지휘하거나 자기 사건의 결론을 결재하는 구조는 피하는 것이 좋습니다. 이해관계가 없는 다른 책임자나 외부 전문가가 조사하도록 하고, 누가 자료를 보고 누가 조치를 결정할지도 정해 두셔야 합니다. 다만 외부에 조사를 맡겼다고 피해자 보호와 후속조치까지 회사 손을 떠나는 것은 아닙니다.

비밀유지 서약서는 필요할 수 있습니다. 그런데 ‘이 일은 누구에게도 말하지 말고, 밖에 알리면 책임지라’는 식이면 이야기가 달라집니다. 비밀을 지키자는 것인지, 문제 제기 자체를 막겠다는 것인지 구분이 안 되기 때문입니다.

서약서의 목적은 조사 내용을 함부로 퍼뜨리지 못하게 하는 것이지, 신고나 진술을 막는 것이 아닙니다. 보호할 비밀의 범위와 누구에게 어떤 목적으로 공유할 수 있는지를 구체적으로 쓰고, 사용자 보고와 관계기관의 요청에 따른 제공처럼 법에서 정한 예외도 안내하셔야 합니다. 적법한 신고나 권리구제까지 막는 포괄적인 문구는 빼는 것이 맞습니다.

녹취가 없다고 조사를 할 수 없는 것도 아니고, 상대방이 부인한다고 곧바로 끝나는 것도 아닙니다. 그렇다고 신고인의 설명만 듣고 결론을 정해서도 안 됩니다.

양측에 당시 어떤 말과 행동이 있었는지 구체적으로 묻고, 메신저·이메일·업무배정 기록이나 그 자리에 있던 사람의 설명과 맞춰보셔야 합니다. 한 장면만 떼어 보기보다 그 전후에 어떤 일이 이어졌는지도 중요합니다. 사실이 확인되지 않은 것인지, 행위는 있었지만 법상 괴롭힘 요건에 해당하지 않는 것인지는 구분해서 설명해야 합니다. 서로 만나 해결하라며 무리하게 대질시키는 방식도 피해야 합니다.

그렇게 바로 연결하시면 안 됩니다. 괴롭힘으로 인정되지 않았다는 것과, 신고자가 거짓말을 했다는 것은 전혀 다른 이야기입니다. 행위가 있었어도 법적 요건에 해당하지 않을 수 있고, 자료가 충분하지 않아 확인하지 못한 부분도 있을 수 있기 때문입니다.

결과가 나왔다는 이유로 ‘괜히 회사 시끄럽게 만들었다’며 인사상 불이익을 주면, 이번에는 회사의 대응이 문제가 될 수 있습니다. 사실을 일부러 꾸며냈다는 별도 자료가 있다면 그 사실과 징계 근거를 따로 검토해야 합니다. 불인정 통보서만으로 허위신고가 입증됐다고 보시면 안 됩니다.

피해자의 의견을 들어야 하지만, 그 요구가 그대로 징계 수위가 되는 것은 아닙니다. ‘해고해 달라’는 말 속에 ‘다시는 같은 부서에서 일하고 싶지 않다’는 뜻이 담겨 있을 수도 있습니다. 왜 그 조치를 원하는지까지 들으셔야 합니다.

징계를 지나치게 무겁게 하면 행위자도 근로자이기 때문에 부당징계를 다툴 수 있고, 반대로 형식적인 경고로만 끝내면 피해자 보호와 재발 방지에 미흡할 수 있습니다. 확인된 행위의 정도와 반복성, 회사 규정과 기존 징계 사례를 놓고 수위를 정하되, 피해자 보호는 별도로 챙기셔야 합니다. 회사 규정에 따른 징계 절차도 지켜야 합니다.

결과를 알리는 것과 문제가 해결되는 것은 다릅니다. 분리한다고 했던 업무가 실제로 나뉘었는지, 합의한 조치가 지켜지는지, 신고 뒤에 업무배제나 따돌림이 생기지는 않았는지까지 확인하셔야 합니다.

특히 휴직했다 복귀하거나 인사이동이 있을 때는 다시 봐야 합니다. 사건 당시에는 분리했는데 몇 달 뒤 같은 부서로 배치하면, 당사자는 똑같은 어려움을 다시 겪을 수 있기 때문입니다. 보고서가 완성됐는지만 보지 마시고, 조치 후에 어떻게 근무하고 있는지까지 확인하셔야 합니다. 결과에 이의가 있을 때 누구에게 어떤 절차로 이야기하면 되는지도 함께 안내해 두는 것이 좋습니다.