해글. / 성공사례
외국계 국내 영업소의 ‘5인 미만’ 주장,
지사장 근로자성 인정으로 뒤집다
해외 본사를 둔 글로벌 기업의 국내 영업소에서 발생한 부당해고 사건입니다. 이 사건의 핵심은 해고사유 자체보다 먼저, 국내 영업소가 근로기준법상 상시근로자 5인 이상 사업장인지를 인정받는 데 있었습니다.
선결 쟁점
상시근로자
5인 이상 여부
핵심 판단
국내 지사장의
근로자성 인정
사건 결과
부당해고
구제신청 인용
CASE STRATEGY
“각하를 막는 것이 첫 번째 승부처였다.
5인 이상 사업장으로 인정되면 해고 자체의 위법성은 훨씬 선명해지는 사건이었다.”
이 사건의 진짜 승부처는 ‘해고사유’가 아니었습니다
사용자 측은 국내 영업소가 5인 미만 사업장이라고 주장했습니다. 국내 지사장은 근로자가 아니라 사용자 측에 해당하므로 근로자 수에서 제외되어야 한다는 논리였습니다.
이 주장이 받아들여지면 해고의 정당성 자체를 본격적으로 다투기 전에 사건이 끝날 가능성이 있었습니다. 따라서 해든은 가장 취약하면서도 사건 전체를 좌우하는 선결 쟁점을 ‘상시근로자 5인 이상 여부’로 정하고 여기에 대응 역량을 집중했습니다.
‘지사장’이라는 직함보다 실제로 어떻게 일했는지를 보았습니다
직함이 ‘지사장’이라고 해서 곧바로 노동법상 사용자가 되는 것은 아닙니다. 근로자성 판단에서는 명함이나 직책보다 실제로 누구의 조직과 지휘체계 안에서 일했는지가 중요합니다.
- 본사의 규정과 지침을 적용받았는지
- 본사의 인사체계에 편입되어 있었는지
- 중요한 인사결정에 본사의 승인이 필요했는지
- 독립적으로 회사를 대표하거나 경영 의사결정을 할 권한이 있었는지
- 휴가·사회보험·퇴직급여 등 근로자에게 적용되는 제도를 적용받았는지
- 실제 해고나 중요 인사결정을 누가 최종적으로 결정했는지
노동위원회는 이러한 사정을 종합하여 국내 지사장의 근로자성을 인정했고, 그 결과 국내 영업소는 상시근로자 5인 이상 사업장으로 판단되었습니다.
외국 본사와 국내 근로자 사이의 ‘연결고리’를 증거로 만들었습니다
외국계 기업 사건에서는 국내 영업소만 따로 떼어 보면 실제 지휘·명령 구조가 잘 드러나지 않는 경우가 많습니다. 그래서 하나의 계약서나 조직도보다, 본사와 국내 조직이 실제로 어떻게 연결되어 움직였는지를 보여주는 것이 중요했습니다.
해든은 의뢰인과 수차례 미팅을 진행하면서 사건 초기에는 흩어져 있던 자료를 최대한 수집했습니다. 이메일, 계약관계, 조직 및 보고체계, 인사자료, 본사와의 커뮤니케이션, 실제 근무환경을 확인할 수 있는 사진까지 활용 가능한 자료를 하나씩 모았습니다.
자료의 수보다 중요한 것은 “누가 실제로 사람을 지휘하고, 평가하고, 인사를 결정했는가”라는 하나의 질문 아래 모든 자료를 연결하는 것이었습니다.
형식보다 ‘실질’을 보는 노동법의 판단구조에 집중했습니다
높은 직급, 별도의 사무공간, 일부 채용 관여, 관리자 역할이 있다는 사정만으로 곧바로 사용자가 되는 것은 아닙니다.
실제로 독립적인 사업경영 권한을 가지고 있었는지, 아니면 상위 조직의 지휘와 승인 아래 일정한 업무를 수행하고 그 대가를 지급받는 사람이었는지를 살펴야 합니다.
이 사건에서는 바로 이 ‘형식이 아니라 실질’이라는 노동법의 기본 원칙에 설득력을 더할 수 있는 자료를 최대한 찾아 사실관계와 연결한 것이 중요한 역할을 했습니다.
5인 이상이 인정되자, 해고의 문제점은 더 분명해졌습니다
사건을 검토하면서 해든은 5인 미만 사업장이라는 주장을 넘어서는 것이 가장 어려운 부분이라고 보았습니다. 반대로 이 문턱을 넘으면 해고 자체의 문제점은 상대적으로 선명하다고 판단했습니다.
실제 판정에서도 5인 이상 사업장임이 인정된 뒤, 노동위원회는 경영상 해고의 필요성, 해고회피 노력, 대상자 선정기준, 협의절차, 해고서면통지의 구체성 등을 종합적으로 살폈습니다.
- 인원 감축의 객관적 필요성이 충분히 입증되었는지
- 해고를 피하기 위한 다른 조치를 충분히 검토·실행했는지
- 감원 대상자를 정하기 위한 객관적인 기준이 마련되어 있었는지
- 근로자 측과 필요한 협의절차를 거쳤는지
- 해고통지서에 대상자 선정 사유가 구체적으로 드러나 있는지
노동위원회는 이러한 요건들이 충족되지 않았다고 보아 최종적으로 근로자의 부당해고 구제신청을 인용했습니다.
해든이 이 사건에서 한 일
이 사건은 법리를 많이 나열하는 것보다 사건의 승부처를 먼저 정하고, 그 쟁점을 입증할 사실을 끝까지 찾아내는 것이 중요했습니다.
- ‘5인 이상 사업장 여부’를 사건의 선결쟁점으로 설정
- 국내 지사장의 근로자성을 집중적으로 분석
- 해외 본사와 국내 조직 사이의 실질적인 지휘·인사관계를 추적
- 의뢰인과 반복 미팅을 통해 사건의 유리한 사실관계를 재확인
- 이메일·계약관계·인사자료·조직관계·사진 등 흩어진 자료를 최대한 수집
- 개별 자료를 하나의 일관된 사실관계와 법적 논리로 구성
결과적으로 형식적인 직함과 조직도를 넘어 실제 근로관계의 실질을 보여준 것이 사건 해결의 핵심이 되었습니다.
HAEGLE NOTE
외국계 기업이나 소규모 국내 지사의 해고사건에서는 해고사유만 검토해서는 부족합니다.
상시근로자 수가 애매하다면 근로계약 또는 위임계약, 4대보험, 급여·세무처리, 본사 보고체계와 조직도, 인사 승인권, 이메일·업무지시, 평가·채용 및 해고의 최종 결정권자를 함께 확인할 필요가 있습니다.
한 사람을 근로자로 보는지에 따라 ‘5인 미만 사업장’과 ‘5인 이상 사업장’이라는 전혀 다른 법적 결과가 발생할 수 있기 때문입니다.
한 줄 요약
“지사장이라는 명칭이 아니라, 누가 그 사람을 지휘하고 인사를 결정했는지를 입증한 사건.”
※ 본 사례는 실제 사건을 바탕으로 작성하되, 의뢰인 및 사건 관계자의 개인정보 보호를 위해 회사명, 사건번호, 판정일, 성명, 주소, 담당자 정보 및 일부 세부 사실을 비식별화하여 재구성했습니다. 유사한 사안이라도 동일한 결과가 보장되지는 않으며, 구체적인 사실관계와 현재 절차에 따른 개별 검토가 필요합니다.