핵심 답변

통상임금 여부는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 했는지를 중심으로 판단합니다. 실적에 따라 지급되는 성과급과 실적과 무관한 최소 보장분을 구분해야 하며, 고정성이 없다는 이유만으로 배제할 수 없습니다.

고정성만으로 제외하지 않습니다

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표에서 고정성을 제외했습니다. 따라서 ‘조건이 붙었다’거나 ‘지급액이 변동된다’는 말만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없습니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지 살펴야 합니다.

실적 성과급과 보장되는 최소액을 나눕니다

근무실적을 평가해 지급하는 순수한 성과급은 일반적으로 소정근로의 대가성을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 실적과 관계없이 보장되는 최소 지급분이 있으면 그 부분을 나눠 검토해야 합니다. 2025년 8월 14일 대법원 판결도 성과급의 최소보장분 문제를 다루고 있습니다.

명칭 대신 지급 규정을 확인합니다

인센티브·식대·상여금이라는 이름만으로 판단하지 않습니다. 지급 대상, 주기, 실적 연동 방식, 최소 보장액, 재직·근무일수 조건을 확인합니다. 과거 기간의 수당 재산정은 판례 변경의 적용 범위와 해당 사건의 소송 상태 등까지 추가 검토해야 합니다.

실무 확인사항

• 지급규정과 실제 지급내역을 함께 확보했나요?
• 소정근로 대가와 추가 실적 보상을 구분했나요?
• 최소보장분 및 판례 변경의 시기별 적용을 검토했나요?

관련 법령·판례

근로기준법
대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체
대법원 2025.8.14. 선고 2023다216777

안내 기준일: 2026년 9월 7일. 상담의 고유정보를 제거해 일반적인 질문으로 재구성했습니다. 실제 근로조건과 적용 법령에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.