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핵심 답변 → 적용 조건과 예외 → 실무 확인사항 → 법적 근거. 공개된 답변을 주제별로 찾고, 내 사안에 추가 확인이 필요하다면 해든에 상담하세요.
결론 · 적용 조건 · 실무 확인사항
Q&A / 직장 내 괴롭힘 / 실무가이드괴롭힘 신고를 받은 회사가 확인할 접수·조사·보호·조치의 순서입니다. 네 역할의 업무와 연결 지점…
핵심 답변퇴직으로 근로관계가 종료되면 원칙적으로 지급사유 발생일부터 14일 이내에 금품을 청산해야 합니다. 특별한 사정이 있는 경우의 기일 연장…
핵심 답변단순히 다음 날 쉬게 했다는 이유로 연장근로수당이 없어지지는 않습니다. 근로기준법상 보상휴가제를 적용하려면 근로자대표 서면합의와 대체 …
핵심 답변통상임금 여부는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 했는지를 중심으로 판단합니다. 실적에 따라 지급되는 성과급과 실적과 무관…
핵심 답변무단퇴사를 이유로 이미 발생한 약정임금을 일방적으로 낮추면 임금 전액지급 및 위약예정 금지 문제를 검토해야 합니다. 손해배상은 별도 문…
핵심 답변법정 유급공휴일이 적용되는 근로자에게 공휴일 자체를 연차 사용일로 처리할 수는 없습니다. 연차대체는 근로일을 대상으로 하며 근로자대표 …
핵심 답변수습기간이라고 약정임금을 일방적으로 10% 줄일 수는 없습니다. 최저임금 감액 특례는 1년 이상 근로계약, 수습 시작 후 3개월 이내,…
핵심 답변사직서의 존재보다 누가 어떤 경위로 근로관계 종료를 제안했는지가 중요합니다. 회사의 퇴직 권유, 근로자의 자유로운 동의 여부에 따라 자…
핵심 답변5인 미만이라는 이유만으로 해고예고 의무가 없어지지는 않습니다. 원칙적인 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급 여부를 판…
핵심 답변특정 시점의 출근 인원만으로 판단하지 않습니다. 법 적용 사유 발생 전 1개월의 근로자 연인원과 가동일수를 기준으로 계산하고, 기준 인…
핵심 답변(2026년 9월 기준) 배우자 출산 휴가 일수는 사업장 가동 및 소정 근로일 기준 유급 20일입니다. 2026년 9월 18일부터는 ‘…
핵심 답변상시 5인 이상 사업장 및 근로자 1주 평균 소정근로시간 15시간 이상 등 적용 요건을 전제로 대답 드리겠습니다. 정확히 1년을 근무하…
핵심 답변협상 결렬이라는 표현만으로 퇴직 유형을 정할 수는 없습니다. 근로자가 스스로 종료했는지, 회사가 퇴직을 권유했는지, 일방적인 종료 통보…
핵심 답변해당일이 법정·약정 유급휴일인지, 원래 소정근로일인지와 월급제·시급제인지부터 확인해야 합니다. 사업장 규모와 근로시간에 따라 유급휴일 …
핵심 답변결혼자금 자체는 법정 중간정산 사유가 아닙니다. 다만 주택 구입이나 임차보증금 등 별도의 법정 사유를 실제로 충족하는지는 개별적으로 확…
핵심 답변사용자가 주장하는 손해배상채권을 이유로 임금을 일방적으로 공제하면 전액지급 원칙에 저촉될 수 있습니다. 실제 손해와 책임 범위는 별도로…
핵심 답변법정 공휴일 유급 의무가 적용되지 않는 경우에도 계약·취업규칙으로 더 유리한 조건을 정할 수 있습니다. 이미 유급으로 정한 약정이 있는…
핵심 답변사직서 제출은 이미 발생한 임금 지급의 조건이 아닙니다. 실제 퇴직 여부와 효력일을 확인하고 정기 지급일 및 퇴직 시 금품청산 기한을 …
핵심 답변사업장 규모만으로 주휴수당이 배제되지는 않습니다. 주 평균 소정근로시간과 개근 요건을 확인한 뒤, 비교 대상 통상근로자의 소정근로일수 …
핵심 답변실제로 제공한 근로에 대해서는 유효한 약정임금을 기준으로 지급해야 합니다. 무단조퇴·근무태도 문제와 임금 정산을 분리하고 실제 출퇴근 …
핵심 답변계약기간 만료의 실질과 갱신기대권 등을 먼저 확인해야 합니다. 근로관계 종료와 별개로 기간제·파견근로자 등에 대한 출산전후휴가 급여 상…
핵심 답변임금 약정과 근로시간 구조를 기준으로 일하지 않은 부분을 합리적으로 정산해야 합니다. 기본급·주휴수당·고정수당의 성격을 구분하고 이미 …
핵심 답변휴직기간의 계속근로 산입 여부와 평균임금 산정기간에서의 제외 여부는 별도로 판단해야 합니다. 승인된 휴직의 사유·기간·규정과 산정대상 …
핵심 답변질병 사실만으로 해고가 자동 정당화되지는 않습니다. 업무 수행 가능성, 치료·휴직·복귀 전망과 대체조치 등을 확인하고 사업장 규모 및 …
핵심 답변휴게시간을 나누는 방식도 실제로 충분히 휴식할 수 있고 자유롭게 이용할 수 있는지 확인해야 합니다. 짧은 대기시간을 형식적으로 합산하거…
핵심 답변등기 여부만으로 근로자성이 결정되지는 않습니다. 실제 업무 집행 권한, 지휘감독과 보수의 성격 등을 검토해 근로자 해당 여부를 먼저 판…
핵심 답변퇴직한다는 이유로 임금 약정을 일방적으로 불리하게 변경해서는 안 됩니다. 세후 보장 약정의 내용과 실제 세금·보험 정산 범위를 확인해 …
핵심 답변사전에 휴일을 적법하게 바꾸는 휴일대체와, 이미 발생한 수당을 휴가로 바꾸는 보상휴가는 다릅니다. 휴일 종류에 맞는 근거·서면합의·사전…
핵심 답변토요일·일요일이라는 이유만으로 항상 휴일근로가 되는 것은 아닙니다. 약정 근로일·주휴일인지 구분하고 법정 가산수당 적용 여부와 계약상 …
핵심 답변연차 사용기간과 수당청구권 발생 시점, 취업규칙 등의 지급 기준을 먼저 확인해야 합니다. 현재 월급이나 퇴직 직전 월급을 모든 과거 연…
핵심 답변연장·야간·휴일근로 등 근로시간에 따라 달라지는 임금 항목은 산정 근거가 드러나도록 작성해야 합니다. 실제 적용 시간, 시급과 가산 기…
핵심 답변사직 의사표시가 합의해지의 청약인지 일방적 해지통고인지에 따라 철회 가능성이 달라질 수 있습니다. 회사의 승낙 여부·도달 시점과 의사표…
핵심 답변약정 근로시간과 임금을 일방적으로 불리하게 바꾸는 것은 문제가 될 수 있습니다. 개별 합의, 취업규칙 변경 절차와 실제 휴업 해당 여부…
핵심 답변권고사직 합의 자체만으로 법정 위로금이 자동 발생하는 것은 아닙니다. 다만 회사 규정·단체협약·개별 합의에 지급 근거가 있는지 확인하고…
핵심 답변우선 단시간근로자 해당 여부와 법정 소정근로시간을 확정해야 합니다. 하루 10시간 중 연장근로가 포함되는지 확인하지 않고 전부를 소정근…
핵심 답변연차수당 선지급 약정이 있더라도 근로자의 연차 사용권까지 없앨 수는 없습니다. 지급 항목·정산 방식과 실제 연차 사용 보장 여부를 확인…
핵심 답변이미 제공한 근로에 대한 임금을 인수인계 미이행에 대한 제재로 임의 차감해서는 안 됩니다. 실제 손해배상 문제가 있다면 임금 지급과 분…
핵심 답변식대라는 명칭보다 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 한 임금인지가 중요합니다. 실비 변상인지 임금인지 구분하고 지급조건과 …
핵심 답변수습·시용이라는 이유만으로 해고의 정당성이 자동 인정되지는 않습니다. 계약상 제도의 성격, 평가 기준과 자료, 개선 기회 및 필요한 통…
핵심 답변사직 의사표시의 내용, 회사의 수락, 퇴직을 권유하거나 강요한 경위를 시간순으로 확인해야 합니다. 문자·메일·면담기록 등 객관적 자료를…
핵심 답변변경되는 임금 등 근로조건을 명확히 서면으로 작성·교부해야 하는지 확인해야 합니다. 전체 계약서를 새로 작성하는 방식뿐 아니라 변경 합…
핵심 답변사업장 규모만으로 퇴직급여 적용이 배제되지는 않습니다. 다만 4주간 평균한 주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간과 계속근로 1년 요건…
핵심 답변임금 지급 시 법정 기재사항을 갖춘 명세서를 교부해야 합니다. 미교부·지연교부와 항목 누락을 구분하고 근로자별 위반 내용·횟수에 따른 …
핵심 답변네 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙 작성·신고를 해야합니다. 작성·변경 시 의견청취 또는 불이익 변경 동의 절차를…
핵심 답변단순한 경영악화나 폐업 결정만으로 해고예고가 자동 면제되는 것은 아닙니다. 해고예고의 법정 예외 해당 여부를 별도로 판단하고 해고 절차…
핵심 답변퇴직금 제도에서는 원칙적으로 퇴직 전 3개월의 임금과 그 기간의 총일수 등을 기준으로 평균임금을 계산합니다. 인상 후 기간과 인상 전 …
핵심 답변연차가 소멸했다는 것과 미사용수당 청구권이 사라졌다는 것은 다릅니다. 발생·사용·소멸 시점, 적법한 사용촉진, 사용자의 귀책사유와 소멸…
핵심 답변업무상 보호가 필요한 정보와 합리적인 범위를 구체화하는 것이 좋습니다. 포괄적인 문구만으로 근로조건을 일방적으로 변경하거나, 권리구제·…
핵심 답변사용자 사정으로 일을 하지 못한 날을 근로자의 결근과 동일하게 취급해서는 안 됩니다. 일부 휴업인지 전부 휴업인지, 소정근로일과 임금 …
핵심 답변연차 적용 사업장과 근로시간 요건을 충족하면 수습기간도 근속기간에 포함해 검토합니다. 1개월 개근에 따른 연차 발생일, 실제 사용 여부…
핵심 답변실제로 제공한 근로에 대해서는 유효하게 약정한 임금을 기준으로 정산해야 합니다. 교육이라는 명칭, 조기 퇴사나 연락두절만을 이유로 급여…
핵심 답변일하지 않은 시간에 대한 임금 정산과 제재 목적으로 이미 발생한 임금을 깎는 행위는 구분해야 합니다. 퇴직금은 법정 평균임금 산정과 통…
핵심 답변손해배상 가능성은 실제 의무 위반, 귀책사유, 인과관계와 손해액을 입증할 수 있는지에 달려 있습니다. 청구 가능성과 별개로 이미 일한 …
핵심 답변원칙적으로 소정근로시간을 기준으로 하되 실제 근무가 반복적으로 계약과 달랐다면 실질적인 약정 내용도 확인해야 합니다. 주휴수당과 각 사…
핵심 답변법정 유급휴일의 날짜를 다른 날로 바꾸는 휴일대체와, 휴일근로의 임금에 갈음하는 보상휴가는 구분해야 합니다. 사업장 규모, 임금 형태와…
핵심 답변최저임금 산입범위와 임금 공제의 적법성은 별도로 판단해야 합니다. 숙식 제공의 실질, 임금 항목, 공제 근거와 근로자의 자유로운 의사를…
핵심 답변출산전후휴가의 법정 유급기간과 고용보험 급여, 육아휴직 기간의 회사 임금 지급 의무는 서로 다릅니다. 전 기간을 일괄 무급 또는 일괄 …
핵심 답변연봉계약서에 퇴직금 포함이라고 기재하는 것만으로 법정 퇴직급여 지급 의무가 없어지지는 않습니다. 퇴직금 사전 분할 지급, 적법한 중간정…
핵심 답변체류자격 문제와 노동관계상 권리는 구분해야 합니다. 실질적인 근로자로서 퇴직급여 요건을 충족했다면, 퇴직금을 지급하지 않기로 한 약정만…
핵심 답변프리랜서라는 명칭이나 사업소득 원천징수만으로 퇴직금 대상에서 제외되지는 않습니다. 실질이 근로자인지 먼저 판단한 뒤 계속근로기간과 주 …
핵심 답변사업장 법인 전환이라는 형식만으로 근로관계 퇴직이 발생하는 것은 아닙니다. 실질적인 근로관계 승계인지 실제 퇴직 후 신규 채용인지에 따…
핵심 답변영업양도에 해당해 근로관계가 승계되는지부터 확인해야 합니다. 승계되는 경우에는 종전 근속기간도 함께 검토하며, 양도인과 양수인 사이의 …
핵심 답변이직사유는 실제 퇴직 경위에 맞게 신고해야 합니다. 근로자의 요청만으로 사실과 다른 권고사직으로 바꾸지 말고, 사직 의사와 회사의 권유…
핵심 답변대표자가 같다는 사실만으로 두 사업장이 하나라고 단정할 수 없습니다. 인사·회계·업무의 독립성, 실제 사용자, 전적·고용승계 합의와 계…
핵심 답변다음 주에 다시 일할 예정이 없다는 이유만으로 주휴수당을 배제할 수는 없습니다. 주 평균 소정근로시간, 해당 주 소정근로일 개근, 주휴…
핵심 답변이 경우 계속근로기간이 이어졌는지를 위주로 검토합니다. 중단 없이 같은 근로관계가 이어졌다면 최초 입사일부터 계속근로기간으로 검토하는 …
핵심 답변형식적인 계약서 변경만으로 이미 이어진 근로관계가 초기화되지는 않습니다. 기간을 정하는 합의의 진정성, 전환 경위와 법 회피 여부를 살…
핵심 답변상시 5인 이상 사업장의 경우를 전제로 검토하겠습니다. 근무기간이 짧거나 4대보험에 가입하지 않았다고 근로관계가 곧바로 종료될 수 있는…
핵심 답변상시 5인 이상 사업장 및 근로자 1주 평균 소정근로시간 15시간 이상 등 적용 요건을 전제로 검토하겠습니다. 서로 다른 주의 근로시간…
핵심 답변무단퇴사를 이유로 이미 발생한 약정임금을 일방적으로 낮추면 임금 전액지급 및 위약예정 금지 문제를 검토해야 합니다. 손해배상은 별도 문…
핵심 답변통상임금 여부는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 했는지를 중심으로 판단합니다. 실적에 따라 지급되는 성과급과 실적과 무관…
핵심 답변퇴직으로 근로관계가 종료되면 원칙적으로 지급사유 발생일부터 14일 이내에 금품을 청산해야 합니다. 특별한 사정이 있는 경우의 기일 연장…
핵심 답변수습기간이라고 약정임금을 일방적으로 10% 줄일 수는 없습니다. 최저임금 감액 특례는 1년 이상 근로계약, 수습 시작 후 3개월 이내,…
핵심 답변임금 약정과 근로시간 구조를 기준으로 일하지 않은 부분을 합리적으로 정산해야 합니다. 기본급·주휴수당·고정수당의 성격을 구분하고 이미 …
핵심 답변실제로 제공한 근로에 대해서는 유효한 약정임금을 기준으로 지급해야 합니다. 무단조퇴·근무태도 문제와 임금 정산을 분리하고 실제 출퇴근 …
핵심 답변사업장 규모만으로 주휴수당이 배제되지는 않습니다. 주 평균 소정근로시간과 개근 요건을 확인한 뒤, 비교 대상 통상근로자의 소정근로일수 …
핵심 답변사직서 제출은 이미 발생한 임금 지급의 조건이 아닙니다. 실제 퇴직 여부와 효력일을 확인하고 정기 지급일 및 퇴직 시 금품청산 기한을 …
핵심 답변사용자가 주장하는 손해배상채권을 이유로 임금을 일방적으로 공제하면 전액지급 원칙에 저촉될 수 있습니다. 실제 손해와 책임 범위는 별도로…
핵심 답변해당일이 법정·약정 유급휴일인지, 원래 소정근로일인지와 월급제·시급제인지부터 확인해야 합니다. 사업장 규모와 근로시간에 따라 유급휴일 …
핵심 답변식대라는 명칭보다 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 한 임금인지가 중요합니다. 실비 변상인지 임금인지 구분하고 지급조건과 …
핵심 답변이미 제공한 근로에 대한 임금을 인수인계 미이행에 대한 제재로 임의 차감해서는 안 됩니다. 실제 손해배상 문제가 있다면 임금 지급과 분…
핵심 답변연장·야간·휴일근로 등 근로시간에 따라 달라지는 임금 항목은 산정 근거가 드러나도록 작성해야 합니다. 실제 적용 시간, 시급과 가산 기…
핵심 답변퇴직한다는 이유로 임금 약정을 일방적으로 불리하게 변경해서는 안 됩니다. 세후 보장 약정의 내용과 실제 세금·보험 정산 범위를 확인해 …
핵심 답변법정 유급공휴일이 적용되는 근로자에게 공휴일 자체를 연차 사용일로 처리할 수는 없습니다. 연차대체는 근로일을 대상으로 하며 근로자대표 …
핵심 답변상시 5인 이상 사업장 및 근로자 1주 평균 소정근로시간 15시간 이상 등 적용 요건을 전제로 대답 드리겠습니다. 정확히 1년을 근무하…
핵심 답변(2026년 9월 기준) 배우자 출산 휴가 일수는 사업장 가동 및 소정 근로일 기준 유급 20일입니다. 2026년 9월 18일부터는 ‘…
핵심 답변계약기간 만료의 실질과 갱신기대권 등을 먼저 확인해야 합니다. 근로관계 종료와 별개로 기간제·파견근로자 등에 대한 출산전후휴가 급여 상…
핵심 답변법정 공휴일 유급 의무가 적용되지 않는 경우에도 계약·취업규칙으로 더 유리한 조건을 정할 수 있습니다. 이미 유급으로 정한 약정이 있는…
핵심 답변연차수당 선지급 약정이 있더라도 근로자의 연차 사용권까지 없앨 수는 없습니다. 지급 항목·정산 방식과 실제 연차 사용 보장 여부를 확인…
핵심 답변우선 단시간근로자 해당 여부와 법정 소정근로시간을 확정해야 합니다. 하루 10시간 중 연장근로가 포함되는지 확인하지 않고 전부를 소정근…
핵심 답변연차 사용기간과 수당청구권 발생 시점, 취업규칙 등의 지급 기준을 먼저 확인해야 합니다. 현재 월급이나 퇴직 직전 월급을 모든 과거 연…
핵심 답변사전에 휴일을 적법하게 바꾸는 휴일대체와, 이미 발생한 수당을 휴가로 바꾸는 보상휴가는 다릅니다. 휴일 종류에 맞는 근거·서면합의·사전…
핵심 답변등기 여부만으로 근로자성이 결정되지는 않습니다. 실제 업무 집행 권한, 지휘감독과 보수의 성격 등을 검토해 근로자 해당 여부를 먼저 판…
핵심 답변질병 사실만으로 해고가 자동 정당화되지는 않습니다. 업무 수행 가능성, 치료·휴직·복귀 전망과 대체조치 등을 확인하고 사업장 규모 및 …
핵심 답변5인 미만이라는 이유만으로 해고예고 의무가 없어지지는 않습니다. 원칙적인 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급 여부를 판…
핵심 답변사직서의 존재보다 누가 어떤 경위로 근로관계 종료를 제안했는지가 중요합니다. 회사의 퇴직 권유, 근로자의 자유로운 동의 여부에 따라 자…
핵심 답변협상 결렬이라는 표현만으로 퇴직 유형을 정할 수는 없습니다. 근로자가 스스로 종료했는지, 회사가 퇴직을 권유했는지, 일방적인 종료 통보…
핵심 답변권고사직 합의 자체만으로 법정 위로금이 자동 발생하는 것은 아닙니다. 다만 회사 규정·단체협약·개별 합의에 지급 근거가 있는지 확인하고…
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핵심 답변약정 근로시간과 임금을 일방적으로 불리하게 바꾸는 것은 문제가 될 수 있습니다. 개별 합의, 취업규칙 변경 절차와 실제 휴업 해당 여부…
핵심 답변휴게시간을 나누는 방식도 실제로 충분히 휴식할 수 있고 자유롭게 이용할 수 있는지 확인해야 합니다. 짧은 대기시간을 형식적으로 합산하거…
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